Salariile la vedere, coșmarul patronilor români. Transparența salarială în UE, efectele și implicațiile pentru piața muncii din România

Veniturile devin tot mai vizibile în UE, pe măsură ce transparența salarială se impune ca standard. Dar ce efecte are această practică asupra pieței muncii din România? Află cum transparența salariilor poate influența echitatea, motivarea angajaților și competitivitatea companiilor.

Ce prevede Directiva privind transparența salariilor

Directiva (UE) 2023/970 privind transparența remunerației, adoptată de Parlamentul European în martie 2023 și aprobată ulterior de Consiliul UE, trebuie transpusă de statele membre în legislația națională până în iunie 2026.

În România, termenul limită pentru transpunerea Directivei este 7 iunie 2026. Până în prezent, nu a fost publicat un proiect de lege oficial care să stabilească data exactă de aplicare, însă sursele confirmă că termenul rămâne neschimbat.

Directiva prevede că angajatorii vor fi obligați să comunice încă de la angajare salariul sau intervalul salarial pentru postul oferit și să explice criteriile după care se stabilesc creșterile salariale și promovările. În plus, angajații vor putea solicita informații despre propriul salariu, dar și despre nivelul mediu de plată al colegilor care prestează aceeași muncă sau una de aceeași valoare.

Digi24.ro

Gafă mortală a armatei ucrainene. Piloți de elită au fost uciși de o rachetă balistică în timp ce erau decorați în aer liber

Ce obligații noi vor avea companiile mari?

Companiile mari, cu peste 250 de angajați, vor avea obligații suplimentare: trebuie să publice diferențele de salarizare între femei și bărbați, să analizeze aceste date și să ia măsuri atunci când diferențele depășesc 5% și nu pot fi justificate obiectiv.

Digisport.ro

Englezii anunță: La 51 de ani, Victoria Beckham și-a schimbat numele!

Scopul Directivei este să le ofere lucrătorilor instrumentele necesare pentru a identifica și, dacă este cazul, a contesta eventualele discriminări. România se situează însă relativ bine la acest capitol: diferențele salariale sunt mai mici decât în multe alte țări europene, în jur de 5-7%, iar numeroase companii mari sunt conduse de femei.

Impactul asupra recrutării. Cum atragi candidați, dacă oferi un salariu mai mic?

FANATIK a cerut părerea specialistului în recrutare Sorin Faur, care subliniază un aspect important al Directivei: aceasta vizează nu doar angajații, ci și candidații. Potrivit lui Faur, pentru a asigura transparența salarială încă din etapa de recrutare, Directiva se aplică și persoanelor care candidează pentru un loc de muncă.

Acesta recunoaște că, dacă prevederile s-ar fi limitat la angajații actuali, impactul ar fi fost restrâns. Însă, prin extinderea și către candidați, efectele devin mult mai ample, atât în plan social, cât și în ceea ce privește concurența dintre companii pentru atragerea talentelor.

Ce schimbări aduce Directiva pentru cei care caută un loc de muncă?

„Ce se întâmplă în momentul în care ieși în piață cu un interval clar cuantificabil pentru o poziție sau alta? Este dreptul și privilegiul companiilor să își stabilească politica salarială și valoarea relativă a posturilor, unele raportate la altele.

Subiectul însă este ”complicat” pentru că nu există neapărat o valoare absolută a posturilor în piață. Pentru unele companii, unele activități sunt esențiale, pentru altele, aceleași activități sunt secundare.

În timp ce pentru o companie, o anumită activitate are o valoare mai mare prin contribuția la fluxul general de activități, pentru alta, valoarea aceleiași poziții este mai mică”, a declarat, pentru FANATIK, Sorin Faur, specialist în recrutare.

Cum vor influența salariile publice așteptările candidaților?

Faur atrage atenția că aplicarea aplicarea transparenței salariale va genera și efecte neașteptate asupra așteptărilor candidaților. Potrivit lui, publicarea remunerărilor în anunțurile de recrutare va crea un reper clar pentru fiecare poziție, ceea ce poate duce la comparații între roluri și companii aparent similare, dar cu condiții diferite.

Admite că aceeași poziție poate avea valori salariale diferite în funcție de companie, domeniul de activitate, structura internă sau tehnologiile folosite. Astfel, un post care „valorează” 6000 de lei într-o firmă poate fi cotat la 5000 de lei în altă companie, iar aceasta din urmă ar putea întâmpina dificultăți în atragerea candidaților.

Publicarea onorariilor poate crea probleme pentru recrutare?

„Urmarea va fi că, se vor crea anumite ”așteptări” salariale publice privind salariul aferent fiecărei poziții: contabilii primesc cam atât, HR-ii cam atât și strungarii cam atât. Mulți vor compara deci ”mere” cu ”pere” și vor avea așteptări nerealiste, pentru că natural, candidații se vor ancora pe maxime.

Dacă un post ”valorează” pentru o companie 6000 de lei, pentru altă companie, care activează în alt domeniu economic, sau poate care are altă organizare internă, altă distribuție și diviziune a muncii, alte tehnologii, același post poate valora ”doar” 5000 lei. Evident, cea de-a două companie, s-ar putea să ajungă în timp să aibă dificultăți de atragere a candidaților.

De ce? Pentru că din punct de vedere practic, candidații vor filtra companiile, și vor ordona posturile după salarii, în mod descrescător, de la cele mai mari la cele mai mici, și vor aplica desigur, majoritar la primele. Cine va avea răbdare să mai caute pe pagina 10 de pe platforma online, și să ajungă la un job care este plătit mai slab, dar care poate oferă alte avantaje?”, a mai ținut să precizeze expertul în HR.

Cum vor atrage angajați companiile mici când veniturilor devin publice?

În continuare, în discuție au fost aduse și provocările pe care Directiva le poate genera pentru companiile mici. Potrivit lui Sorin Faur, publicarea salariilor pe posturile din anunțurile de recrutare va transforma recrutarea într-o activitate tot mai apropiată de marketing, obligând firmele să învețe să se „vândă” și să devină atractive pentru candidați, chiar dacă oferă salarii mai mici.

„Pentru companiile mici, transparentizare salariilor per post în anunțurile de recrutare, poate reprezenta o provocare: cum vor mai atrage candidați? Iarăși spun, recrutarea va deveni tot mai mult o activitate de marketing, mari sau mici, companiile vor trebui să învețe să se ”vândă” și să devină atractive pentru publicul țintă, în ciuda salariilor mai mici.

Este de ajuns să ne uităm într-un supermarket: avem de la branduri internaționale, cu reclamă non-stop la televizor și branduri mai mici, care nu au resurse pentru acoperire TV la nivel național, dar care sunt acolo pe raft, vând și ele și au argumentele proprii pentru care cumpărătorii le achiziționează produsele.

În comerț, nu de puține ori, se spune, ”ambalajul vinde produsul”. Este o știință și o artă să știi să te poziționezi și să atragi atenția, chiar dacă ești ”mic”, iar în momentul în care mare majoritate a anunțurilor vor conține și salariile, aceasta ”artă”, va deveni o necesitate”, a mai spus Faur, fondatorul de la Academia de HR, pentru FANATIK.

Ce beneficii aduce transparența salarială?

La întrebarea despre beneficiile transparenței salariale pentru candidați și angajați, Sorin Faur a explicat că afișarea intervalelor salariale va aduce claritate și predictibilitate pe piața muncii. Potrivit specialistului, prin această practică, candidații vor ști de la început care este suma minimă și maximă pe care o pot primi pentru fiecare post, reducându-se astfel timpul de recrutare și evitându-se surprizele în etapa de ofertare.

„Pentru candidați, transparentizarea salariilor va fi un beneficiu pentru că va aduce claritate în alegerea viitorului angajator și va crește competiția între companii.

Pe de alta parte, va clarifica și marjele de negociere, pentru că nu de puține ori, așteptările salariale ale candidaților sunt inconsistente. Oamenii pur și simplu nu știu care este nivelul în piață și atunci, nici nu știu cât să ceară în mod obiectiv.

Oamenii vor conștientiza și vor înțelege mai bine valoare postului lor și a activității desfășurate, pentru că vor putea vedea toată piața”, a mai mărturisit specialistul în recrutare.

Chiar vor fi publice salariile candidaților

Sorin Faur, consilier în recrutare, a clarificat și unele neînțelegeri privind transparența salarială. El a explicat că Directiva nu înseamnă că salariile angajaților vor fi făcute publice pentru oricine, ci că se referă la roluri și la politicile interne ale companiilor.

„Cumva s-a creat idea în legătură cu această Directivă, că de acum înainte, angajații vor umbla cu o etichetă în piept unde va fi trecut salariul, la vedere, pentru oricine vrea să știe, și, pe cale de consecință, că de acum înainte vom avea acces la grila de salarii a oricărei companii, pe fiecare om sau rol în parte. Ori, nu va fi nici pe de parte așa.

Directiva se referă la roluri, nu la persoane. Companiile vor trebui să poată face dovada, la cerere, că nu discriminează și că au o politică echitabilă de salarii, dar ele vor fi angajate cu această obligație doar către proprii angajați, și implicit către autorități, nu către piață în general sau către concurenți”, a menționat Sorin Faur, pentru FANATIK.

Diferențierea va fi permisă și după Directivă?

În final, consultant în resurse umane a clarificat că Directiva nu limitează negocierile individuale și nici nu împiedică diferențierea angajaților în funcție de competențe sau performanță. El a mai făcut o remarcă, discrepanțe salariale pot fi justificate, dar totul depinde de modul în care Directiva va fi transpusă în legislația națională.

„Directiva nu împiedică sub nicio formă diferențierea oamenilor în funcție de competențe și de abilități, negocierea salariului fiind în continuare individuală. Aceasta poate fi de altfel și o vulnerabilitate în sensul menținerii unor discrepanțe în piață, ”justificate” nu de diferența de gen, ci de diferența de competențe. Aici, iarăși trebuie spus, totul va depinde de modul în care Directiva va fi transpusă în legislația națională și de ”portițele” pe care această legislație le va avea.

În plus, trebuie să facem diferența dintre salarii și venituri. În continuare nu vom ști exact cât are colegul de la Expediții, decât dacă ne mărturisește direct. Pe lângă salariu, vorbim și de partea variabilă, cazul clasic fiind al agenților de vânzări. Chiar dacă au exact același salariu de bază (pe care să zicem că îl știm), veniturile pot fi foarte diferite între doi colegi, în funcție de efortul depus și implicarea fiecăruia, conform cu schema de comisionare/bonusare”, a încheiat profesionistul în HR.